La gestion du changement, c'est surtout des personnes. La plupart des changements ratés n'avaient pas un problème de modèle, mais un problème de choix de modèle. Nous choisissons le bon framework, concevons le plan de résistance, et le menons pour qu'il tienne.
Le nombre de modèles de changement est écrasant. La plupart des entreprises prennent celui que leur partenaire de conseil utilise. C'est là que l'échec commence.
Trois étapes : décristalliser, changer, recristalliser. Le mieux quand le changement est surtout procédural et la culture prête.
Diagnostic avant de s'engager. Stratégie, structure, systèmes, valeurs partagées, style, staff, skills ensemble.
Top-down, centré sur les personnes derrière le changement. Le mieux pour les programmes d'entreprise avec un sponsorship fort.
Préparer le terrain pour que les employés choisissent eux-mêmes le changement. Le mieux quand la population est large.
Bottom-up, centré sur l'individu. Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. Le mieux quand la résistance est personnelle.
Fin, zone neutre, nouveau commencement. Le mieux quand l'organisation fait le deuil de l'ancienne façon.
Cinq étapes émotionnelles. Le mieux pour des changements à fort impact où le coût émotionnel est réel.
Cartographie le creux de performance que tout changement traverse. Le mieux pour fixer des attentes de performance honnêtes avec les dirigeants.
Manquez-en un, et le changement ne tiendra pas.
Un cas écrit clair que n'importe qui peut répéter sans notes.
Reconnaissance honnête de ce que les gens perdent. Pas évitée par du cheerleading.
Progrès hebdomadaire visible. Pas un calendrier de jalons à 12 mois auquel personne ne croit.
Thomas Fuller
Ce qui change vraiment, qui gagne, qui perd. Lecture de culture. Nous choisissons le modèle qui s'adapte, pas celui que nous connaissons le mieux.
Où est la résistance, ce qui la nourrit, comment nous allons l'aborder directement. Pas "communiquer" autour.
Cible opérationnelle, jalons, formation, changements de rituels, comportements de leadership. Progrès hebdomadaire visible.
Sortir l'ancien processus, retirer l'ancien outil, changer les rituels. Si l'équipe peut encore faire à l'ancienne, vous ne finirez jamais.
La Transformation porte sur un changement structurel de l'operating model (M&A, ERP, ways-of-working). La Gestion du changement est la discipline personnes-et-processus que vous appliquez à l'intérieur, ou en standalone pour des changements plus petits.
Nous les concevons et les pilotons. Nous ne faisons pas tourner un atelier de contenu ni de la livraison de formation. C'est là que vous mobilisez votre équipe interne ou un partenaire spécialisé.
Oui. Souvent l'intervention la plus utile. Nous faisons un diagnostic de 3 à 4 semaines. Environ un tiers du temps, la recommandation est "stop, redémarrer avec un sponsorship différent".
Apportez l'histoire. Nous vous dirons lequel des huit modèles aurait aidé, et ce qui est récupérable maintenant.